ホーム間違いのない採用活動術すべてのコンタクトが選考基準になる

さあ、採用活動をはじめよう！すべてのコンタクトが選考基準になる

 

ここまで、会社案内の問合せから筆記・面接試験まで、すべての場面において採用の可否を決定するための判断材料になることを説明してきました。

細かいことを言えば、この他にも、会社に訪問してきたときの入口から受付までの行動を見ることもできます。
その人の本当の考えや性格を知るには、筆記試験や面接をやるだけでは、足りません。
細かな選考基準を設定すればするほど、応募者の知識・能力・人格を知ることができるようになります。
本当ならば、筆記試験後に飲み屋に行って、ざっくばらんに話をすることで、その人物像を浮き彫りにするという方法が理想的かもしれませんが、飲みに行ったら内定したと勘違いされるかもしれず、その経費もバカにならないので、考えものです。

本当に仕事ができるかどうかを見るためには、インターン制を採用したり、最初はアルバイトとして雇うという方法も考えられます。
たとえ試用期間であったとしても、社員として入社させた場合、「うちの会社には合わない」「能力が低い」という体度の理由では、「試用期間に働いてもらった結果、雇用は継続しない」というようなことは、法律上許されません。

また、選考する人の数も、自分一人で行うよりも複数の目を通した方が、精度が上がるでしょう。
特に、一緒に働く部署の人を面接に同行させ、発言を許可すれば、質問が仕事に直結したものになるので、部署の人間も納得いくものになるでしょう。

さらに、試験官、面接官、受付を担当する人には、予め採点表を配っておくやり方もあります。
その際に、「このように行動しているか？　はい／いいえ」のような質問票にしておけば、最後に全員の採点表を集計して判断することができるようになります。

減点法で判断する

さて、このようにあらゆるコンタクトにおいて採否を判断するようにした場合、採点は減点法で考えましょう。

人には好き嫌いがあります。
また、長く採用担当をしていれば、徐々に慣れが出てきます。
そうなるといい加減に決めやすくなります。
自分は採用担当を長くやっているので、見る目が鍛えられている、と思い込んでしまい、きちんと相手の本質を見抜けなくなったり、応募者が多い場合には疲れるので、そろそろ決めないとまずいというような考えに支配され適当に人を採用してしまったりするのです。
これが、これまで採用に失敗してきた主な原因でしょう。

面倒臭くなったり、慣れが出てきてしまったりしているときに、採否の判断基準を予め設けておけば、好き嫌いなどの好みに左右されず正当な評価を下すことができるようになります。

好き嫌いで判断するようになってしまうと、人によって好きな部分を見たり、嫌いな部分を見たりと基準がぶれてしまいます。
だから、すべての人を横並びで判断できないのです。

これを避けるためには、好き嫌いどちらか一方でしか判断しないようにすればいいのです。

面白いことに、人は「好き」という観点でみるときは、自分の趣味や嗜好、話しやすい人の種類には、十人十色のばらつきがあります。
しかし、「嫌い」という観点で見るときは、誰が見てもあまり差が出ずに同じような部分を「嫌う」ことが多いのです。

ですから、採用の判断基準としては、減点法を採用し「ここがダメだ」「ここが気に食わない」「ここは使えない」というように、ダメな点を挙げていくようにしましょう。
そして、面接官や試験官を担当する人たちも、担当している試験中の行動・行為を見ておいてもらい、ダメな点をチェックしてもらいましょう。

テストの点が高得点であったとしても、ダメな点が他の応募者よりも多かったのでは、採用は見送った方がいいでしょう。
頭でっかちだけど、周りとの調和や上司の要求を、自ら拒絶するような人であれば、採用したとしても職場でうまく溶け込んで仕事をするというようなことはできないかもしれません。

こうした試験を通じて、減点数が低いということは、そのまま一緒に働きやすいと言えます。