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採用活動のウソ・ホントすぐに辞める人、辞めない人の見分けはつくか？
採用で人を選ぶことは非常に難しいものです。
せっかく採用したのに、3年足らず、酷い時には1年もしないで辞めてしまう人がいます。
企業としては、5年もったらよい、などと考える採用担当者はいません（一部のブラック企業に入るかもしれませんが…）。
良い人は永久に会社にいてほしいと思っています。
なぜ辞めてしまうのか
では、なぜすぐに辞めてしまうのでしょうか。
その理由は、人間関係であったり、給与であったり、業務時間、人事など、様々なものが考えられます。
しかし根本にある原因は、入社前に思い描いていた職場（又は業務）と、実際に働いてみて感じたものに、大きなギャップができてしまうからです。
自分の頭で描いていた内容を、職場環境に合わせて修正できる人であれば、そういったギャップが発生してもやっていくことができるでしょうが、多くの人はギャップを修正することはできません。
ギャップを自分で修正できる人とは
参考までに、入社してから自分の想像していた会社と違ったときでも、自分でギャップを修正してうまく溶け込める人の特徴をおさえておきます。
このような人の多くは、年齢がある程度高く、後がないと考えている人であったり、比較的若くても能力的には高くない人であったりします。
彼らは転職をしたくても中々できないので、採用してくれた会社で満足するしかないのです。
そのため、ギャップを感じたとしても、それを受け入れていかなくてはなりません。
能力も高いけれど、年齢も高いために、ギャップの修正能力を身につけた人ならば、会社の戦力となってくれるでしょうが、一方で、頑なな性格のために周囲に溶け込むことができなかったり、部署内で扱い辛い人として孤立してしまい、会社としても困っているけれど、そのまま居座られ続けてしまう、というパターンもあります。
いずれにしても、ギャップを修正して溶け込める人がいい、ということではありません。
相手にギャップを埋めさせればいいという考えで採用を行っていると、辞めてしまうリスクは高いままですので、一か八かで採用をしていることと同じです。
採用側が行うべきことは、入社前にこのギャップをいかに吸収するか、ということです。
ギャップをなくすために
採用した人に、ギャップを感じさせてしまうと、当初のモチベーションは下がってしまい、期待していたパフォーマンスを発揮してくれなくなってしまいます。
それを避けるためには、最初に抱いている理想や会社に対する希望を聞き取り、それらについて、ずれているのであれば現実を説明しなければなりません。
そして、「それでもよければ入社してください」と、確認をとりましょう。
こうすれば、それでも入社するという人ならば、納得して入ってきたことになるので、ギャップは生じにくくなります。
とはいえ、例えば人間関係などは、その人と部署の人たちとの相性など、わかりにくい要因が絡んでくるため、面接時に取り除けるギャップにも限界があります。
すぐに辞める人、中々辞めない人を見極めよう
さて、企業の形態にもよりますが、人を採用するのであれば、通常は、長く勤めてくれる人、良い人ならば定年まで勤め上げてくれる人を望んでいます。
もし1～2年で辞めてもらって構わないというのであれば、正社員を採用する必要はなく、契約社員かアルバイトを遣えばいいのです。
採用にはバカにならないコストがかかります。
入社して3年・5年で辞めてしまうということは、その期間にその人に教育したり、蓄積されていったノウハウが失われてしまうということになります。
その結果、企業としては商品やサービスといった結果は得ることができたかもしれませんが、次につながる財産は得られないということになります。
こうなると、また社員教育からやりなおしになり、大きな損失になります。
できるだけこういった損失を出さないようにするためには、すぐに辞める人、中々辞めない人を見極めることも大切です。
すぐ辞める人の特徴
すぐに辞めてしまう人の特徴は、以下の5つがあります。
- 転職を何度も繰り返している
- 比較的年齢が若い
- 前職が大企業
- 理想が高い
- 「うちにはいない」タイプ
転職を何度も繰り返している
転職を何度も繰り返している人は、自分に合わないと思うと頑張ろうとせずに、すぐに辞める傾向にあります。
ある意味、決断力があるといえないこともないのですが、こういった人はどこにいっても満足することはなく、会社を転々と渡り歩いて落ち着くことがありません。
特に、1～3年という短いスパンで会社を2回以上辞めている人は要注意です。
また、1度目であっても、3年以内に辞めているのであれば、やはりすぐに辞める可能性があります。
理想では、1つの会社に5～10年務めた経験があり、初めて転職を経験する人がいいでしょう。
比較的年齢が若い
20代～30代前半までは、他の企業も中途採用で迎え入れることがよくあります。
ですから、この年齢のうちにいい会社に行こうと、転職を考える人はよくいます。
30代後半になってくると、給与が高かったり柔軟性が薄れてくるため、よほどの実績がなければ、企業側が求めなくなってきます。
20代～30代前半の人が必ず辞めるというわけではありませんが、この年齢の人は、まだまだ採用されるチャンスが残っているため、「違うな」と思ったらすぐに見限って転職してしまう可能性もある、ということです。
前職が大企業
前職が大企業に勤めていた、という人の場合、大企業ならではのシステマチックな働き方が身についています。
中小企業の多くは、システマチックではありません。
昔からの無駄な慣習が根強く残っていたり、経営者が「嫌だから」という理由だけでやらざるをえない手順があったりします。
この現実を見た時に、受け入れてくれる人であればいいですが、受け入れられずに「やはり中小は合わないな」と去ってしまう可能性もあります。
また、大企業は中小企業よりも待遇がいいので、そのころの待遇を引きずっている人もいます。
つまり、次の職場でも同じ位の待遇を求めているということです。
しかし、中小企業には大企業ほどの体力はありませんので、同じ待遇では迎え入れることはまずできません。
もし初任給が前職と同じであったとしても、その後毎年賃上げがされる保証もありません。
このことは、きちんと説明しておかなければ、待遇に不満を持たれて辞めていってしまうかもしれません。
理想が高い
前職が大企業でなかったとしても、多くの人は「こういう働き方をしたい」「こういう仕事をやりたい」「この程度の待遇にしてほしい」という理想を持っているものです。
この理想が現実よりも高すぎる場合には、何かのきっかけで辞めてしまうかもしれません。
面接時には、会社に何を求めているのか、どういう仕事をやりたいと考えているのか、待遇はどの程度を求めているのかを、明確に聞き出して、あまりにも差がある場合には、採用を見送ることも仕方がないでしょう。
「うちにはいない」タイプ
企業には「カラー」があります。
例えば、まじめな社風であったり、自由な雰囲気であったり…。
社員もそのカラーに染まった人で構成されており、採用担当が選ぶ人も同じような特徴を持った人に偏りがちです。
しかし、会社側が「このままではいけない、新しい風を呼び込みたい」と考えて、今までとは毛色の違う人を採用することがあります。
このような場合、採用された人は、大抵は会社を変える原動力にはならず、周囲から浮くことになります。
すると、周りの人はその人を敬遠するので、その人はいづらくなってしまい、やがて辞めていってしまうかもしれません。
敬遠されないまでも、その人が「こうすればいいのに」と主張することは理解されず、その人の仕事がうまく回らなくなっていきます。
そうなるとやはり会社を辞めることになるでしょう。
新しいタイプの社員を採用することは、今までのやり方を変えるという意味ではいいことかもしれませんが、その前に会社自体が新しいやり方を提案して推進していかなければなりません。
その下地ができていないのに、新規採用した社員一人にすべてを任せるのは無責任というものです。
なじめなくて辞めてしまうことは大いにあり得ます。
以上、辞めてしまう可能性のある人の特徴について述べてきました。
こういったタイプの人が必ず辞めるわけではありませんが、そういう傾向もあるので採用には十分慎重になる必要があります。
また、このほかにも、前職で大きな問題を起こしている人、精神的な問題を抱えている人、人間関係でトラブルになった人などは、同様の問題を繰り返す可能性があります。
もちろんそういった負の情報は本人が率先して話すわけはありません。
どこまでその人を掘り下げることができるのか、きちんと面接を行いましょう。
中々辞めない人の特徴
では辞めない人とは、どんな人でしょうか。
それは企業とのマッチングがうまくいった人です。
そのためには、会社が優良企業であることが大前提です。
仕事も自由度が高く給与もよい、ワークライフバランスがとれている、というような働く人にとって良い環境を提供している、ということです。
こういう会社は誰だって長く勤めたいと思います。
しかしそんな企業ばかりではありません。
特に中小企業はどこも経営者はぎりぎりのところで動かしているので、社員にも素晴らしい労働環境を与えられるところはそう多くないでしょう。
もし、あなたの会社が優良企業ではなく、少しブラックよりの企業である場合には、辞めない人とは「後がない人」のことを意味します。
「後がない人」とは、年齢的なものと能力的なものがあります。
年齢的に後がない人とは、30代後半以上の人のことで、転職しようにも需要がないために採用してもらえなくなった人のことです。
彼らの中には能力の高い人がいるので、うまく採用することができれば、会社にとってはいい人事となるでしょう。
デメリットは基本給が高くなること、頭が固い人がいる場合があること、などです。
能力的に後がない人とは、役に立たないのでどこの会社でも採用してもらえない人のことです。
役に立つような人材に育てる教育プログラムを持っていると自負する会社であれば採用してくれるかもしれませんが、その場合は若くなければいけません。
年取って能力もない人に金を払って教育しようなどと考えてくれる会社はありません。
また、能力的に低い人であっても、頭を使う仕事ではなく、とりあえず人手があればいいというタイプの仕事であれば採用してくれるかもしれません。
つまるところ、すぐには辞めない人を採用するには、それなりにデメリットを抱え込むことがあるということになります。
ですから、採用するときには、大企業が望むようなトップを走るエリートを狙うのではなく、最高峰の能力はもっていないけれども、そこそこの能力を持ち、堅実に仕事をこなす力を持っている、能力的には3番手以下程度の人を狙うべきなのです。
彼らの能力がトップではないからといって、会社に損害を与えたり発展させなかったりということはありません。
そこそこ以上の力を持っていれば御の字のはずです。
そういった人たちが数人、数十人と増えて行ったら優れた能力をもつ集団に生まれ変わります。
最後に、すぐに辞めないだけの人がいいわけではありません。
問題社員を抱えてしまう可能性もあるので、まずは性格や能力を見極めて、それから辞めそうか、長く働いてくれそうか見極めるようにしましょう。